הצורך של הלקוח:
לקבוצת "אסם" היו קיימים אתגרי גיוס עובדי ייצור ותומכי ייצור בפעילות העונתית, בין היתר עקב אחוזי תחלופה גבוהים
בתפקידי הייצור בחלק מהמפעלים. זמן רב הושקע בתהליכי המיון והגיוס באתרים בעלי התחלופה הרבה.
הקצאת משאבי הגיוס ושיתוף הידע, כולל פיתוח מקורות גיוס וניהול מאגרי מועמדים, התנהלו ברמה המקומית של אתר בשטח בלבד.
תמונת מצב על מערכי הגיוס התקבלה בדיעבד ולא בזמן אמת, כך שהובילה לתוצאות לא אפקטיביות ולא מספקות.
בנוסף, מערכת הגיוס הממוחשבת של החברה הייתה עם מאגר מועמדים חלקי שלא הצליח לספק מענה לצורכי הגיוס במפעלים.
הפתרון שסיפקנו:
בהיבט של התמחות מקצועית, פיתחנו הבנה מעמיקה של פרופיל התפקידים הנדרש, כמו גם פיתוח וניהול מקורות גיוס, ניתוב נכון של מועמדים בתפקידי ייצור ופעולות נוספות שמטרתן להגיע לכדי גמישות תפעולית וויסות עומסים נכון.
בהיבט של התמחות אזורית, שימרנו את האותנטיות האזורית וה"מפעלית", תוך התייעלות בגיוס מקומי עם ראייה רחבה יותר.
בדקנו והכרנו לעומק את שוק העובדים בכל אזור ואזור, הכרנו את המתחרים ופיתחנו וניהלנו מקורות גיוס ברמה האזורית.
לבסוף, בהיבט של אחידות תהליכים ובקרה, הטמענו תהליך גיוס אחיד, בקרה וניהול נכונים יותר של תהליך הגיוס על ידי גוף אחד בעל ראיה רחבה, אשר יאפשרו שינוי תוך כדי תנועה ולא בדיעבד.
תוצאות ותובנות:
בסוף התהליך הוקם מרכז גיוס המרכז את פעילות הגיוס של קבוצת אסם בכל אתריה בארץ, ומאפשר את קיצור זמן הגיוס, מעניק חווית מועמד חיובית יותר, ומפנה משאבים ואנרגיות של אנשי משאבי אנוש ביחידות כלפי עיסוק בפעילויות עומק אחרות.
העבודה המאומצת והשינויים בתהליכי העבודה הובילו לאחידות בתהליך הגיוס בלי לאבד את הייחודיות הלוקאלית, לראייה רחבה בין מפעלית באזורים גיאוגרפיים ולניתוב מועמדים בין משרות שונות המאפשר מיצוי טוב יותר של הפוטנציאל שלהם. כמו כן, נוצרה גמישות תפעולית רבה יותר בהתאם לעומסים, אפקטיביות במדידה של מקורות הגיוס, וכמובן – צמצום אחוז התחלופה של העובדים, אשר היווה את הקטליזטור לשינוי מלכתחילה.
